Заработная плата работников коммерческих организаций состоит из оплаты труда по должностным окладам (ставкам), начисляемой за фактическое рабочее время или выполненный объем работ, и дополнительной заработной платы, к которой относятся надбавки, доплаты, премии, иные выплаты.
Формы, системы, размеры оплаты труда, в т.ч. дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливает наниматель на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора . Коммерческие организации все вопросы оплаты труда регулируют в соответствии с положением (условиями) по оплате труда работников, которое является локальным нормативным актом, утверждаемым в установленном порядке. Как правило, положение по оплате труда прилагается к коллективному договору.
По характеру и предназначению дополнительная заработная плата может подразделяться на выплаты:
компенсирующего характера;
стимулирующего характера;
иные выплаты.
Понятие стимулирующих выплат однозначно определено ст. 144 ТК РФ. Осуществление этих выплат производится в рамках поощрений за труд, определяемых ст. 191 ТК РФ, в которой говорится также о порядке назначения и применения стимулирующих выплат.
Стимулирующие выплаты выплачиваются только в силу договоренностей между работником и работодателем, иногда требующих учета мнения представительных органов работников. Вознаграждение за отпуск выплачивается, безусловно, в силу Закона, поэтому оно не может быть включено в состав стимулирующих выплат.
Системы стимулирующих выплат могут быть установлены:
1) работодателем с учетом мнения представительного органа работников;
2) коллективным договором.
Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, — органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления.
При рассмотрении данного вопроса нам предстоит ответить, вправе ли работодатель устанавливать стимулирующие выплаты, либо это его обязанность.
Во-первых, закон говорит, что работодатель может установить стимулирующие выплаты, если иным законом не предусмотрена его обязанность.
Во-вторых, если работодатель решит установить эти выплаты, он должен учитывать мнение представительного органа работников.
Необходимо учитывать, что закон не предусматривает исчерпывающего перечня стимулирующих выплат.
Чаще всего стимулирующие выплаты обусловлены:
1) индивидуальными результатами работы. Они могут иметь различные формы, например, такие как качество выполняемых работ, оказанных услуг, произведенной продукции, заключенных договоров, реализованных товаров. Наиболее целесообразным является включение персональных обязанностей, конкретных показателей в текст трудового договора, заключаемого с ним, должностных инструкций, доведенных до работника своевременно;
2) коллективными результатами работ. Последние как фактор, влияющий на оплату труда, это результаты, которые могут быть обеспечены группой работников. Усилия конкретного работника, как правило, в достижении этих результатов трудно измерить, в то время как сама организация заинтересована именно в результативности работы всего коллектива подразделения, участка, цеха.
Работодатель вправе поощрить работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе и путем выдачи премий.
Он имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст. 144 ТК РФ).
Трудовой кодекс требует заключать договоры со всеми работниками — как штатными, так и совместителями.
К существенным условиям трудового договора относятся условия оплаты труда, в том числе поощрительные выплаты (ст. 57 ТК РФ). Поэтому в трудовом договоре нужно перечислить виды премий, выплачиваемых работнику, со ссылкой на локальный нормативный документ.
Например, указать, что работнику в соответствии с действующим в организации Положением о премировании выплачиваются: премия за высокие результаты в труде, премия за выслугу лет. Здесь нужно подробно описать порядок расчета премий для каждой категории работников, показатели, за которые премируется работник. Также следует отразить базу для начисления премий, сроки и периодичность их выплаты.
В то же время необязательно разрабатывать в организации Положение о премировании. Если в трудовом договоре будут подробно указаны все виды премирования, определен порядок их выплаты и расчета, этого достаточно. Но все же предполагается, что гораздо удобнее оформить один документ, в котором единожды прописать систему премирования, чем описывать ее в каждом отдельном трудовом договоре.
В Приложении 2 приведена примерная форма Положения о премировании работников.
Согласно ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.
Таким образом, могут быть установлены системы дополнительного поощрения работников. В Приложении 3 приведено примерное Положение о дополнительном поощрении работников.
Помимо различных выплат, компенсационных доплат, работодатель вправе иным образом материально стимулировать работников. В приложении 4 приведен пример Положения о материальном стимулировании работников частного охранного предприятия.
Таким образом, законодатель говорит о праве работодателя устанавливать стимулирующие выплаты успешным работникам, предоставляя ему возможность самому выбрать форму юридического закрепления этих выплат.
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
